В рамках оценки персонала часто используется оценочное собеседование. Оно предполагает проведение диалога с сотрудником. По итогам оценки сотруднику формируются цели на следующий год. От качества проведения диалога зависит то, с каким настроением и с какими мыслями сотрудник продрожит работу. Поэтому необходимо соблюдать некоторые принципы, чтобы диалог был эффективным как для того, кто его проводит, так и для того, с кем его проводят.

Данный тренинг посвящен диалогу с целью оценки сотрудника за год. Такой диалог (staff dialogue) помогает руководителю и подчиненному определить их взаимные ожидания. Staff dialogue с работниками проводится также для того, чтобы сообщить им результат оценки эффективности их работы. Он позволяет руководителю подвести итоги работы подчиненного, подкрепить желательное поведение, указать на недостатки в работе и разработать совместно с ним план улучшения работы.

Как правило, с выставлением оценок сотрудникам по итогам года руководители могут разобраться, а вот проведение диалога с сотрудниками вызывает большие проблемы, т.к. такой практики у большинства руководителей до этого не было. При этом именно диалог с сотрудником является ключевым моментом процедуры ежегодной оценки персонала.

Содержание тренинга:

1.      Введение

• Управление персоналом: цель и модель;
• Инструменты: Staff Dialogue и Half-Year Review;
• Выгоды от Staff dialogue для компании, сотрудника, руководителя;
• Что такое Staff dialogue?
• Правила проведения и возможные формы для заполнения /при условии, что они внедрены в компании/

2.      Начало Staff Dialogue

• Основа любого безопасного диалога (контакт и атмосфера);
• Озвучивание общей цели;
• Информирование сотрудника о процедуре, времени, формате беседы;
• Small talk (слова, формирующие позитивную, непринуждённую обстановку).

3.      Часть 1. Оценка Функциональных и Индивидуальных целей

• MBO проверка целей прошлого года;
• Оценка и постановка эффективных Функциональных и Индивидуальных целей;
• Правила и принципы постановки целей;
• Присвоение весовых коэффициентов Функциональным и Индивидуальным целям;
• Логика беседы по оценки деятельности персонала:

–      Описание достигнутого результата

–      Описание составляющих результата (Объём, Направление, Качество)

–      Описание влияния личных качеств на результат (Мотивированность, Адаптированность, Компетентность)

• Стиль беседы: соответствие и следование «стиля руководства» уровню сотрудника
• Факты: использование примеров из бизнес-практики, подтверждающих оценку
• Ясность речи: отсутствие «неопределенных высказываний»

4.      Часть 2. Оценка компетенций

• Чем следует руководствоваться при оценке уровня развития компетенций сотрудников?
• Что такое компетенция?
• Описание компетенций, до поведенческого уровня;
• Оценка компетенций и интерпретация критериев оценки;
• Логика беседы:

–      Констатация присвоенной оценки

–      Аргументация присвоенной оценки

–      Примеры поведения, иллюстрирующие аргументацию

• Стиль беседы: соответствие и следование «стиля руководства» уровню сотрудника
• Факты: использование примеров из бизнес-практики, подтверждающих оценку
• Ясность речи: отсутствие «неопределенных высказываний»

5.      Часть 3. Постановка целей и подведение итогов

• Планирование развития: вертикальное, горизонтальное, «на своем месте»;
• Пирамида развития;
• Формулирование целей: цели развивающие, конкретны, измеримы
• Логика беседы:

–      Формулирование функциональных и Индивидуальных целей на следующий период

–      Прошлое – настоящее – возможное будущее

–      Варианты развития необходимых компетенций

–      Получение принятия

• Стиль беседы: соответствие и следование «стиля руководства» уровню сотрудника
• Факты: использование примеров из бизнес-практики, подтверждающих оценку
• Ясность речи: отсутствие «неопределенных высказываний»

6.      Подведение итогов диалога

• Окончание диалога:

–      Получение принятия;

–      Совместные договоренности;

–      Шаги развития